東海大學教務長

時間：2016年12月22日，13:30-15:00

地點：東海大學教務長室

整理：張運宗

Karl Popper的虛無方法理論的模型有為了解決問題而存在完全理性且有完整資訊的個體，這個個體在最佳設定狀態下，它的行為偏差值是可以預知的。因此，重要的是方法，而不是看似無法實現的虛無狀態。

Tomas Sedlacek & Oliver Tanzer, 2015, 《在沙發上的經濟學》。

 

 

印象裡，至少十年前教育部和高等教育相關的各單位就已經在提「跨領域」、「跨域」了，我還聽過一位教育部長說，教育就是「跨」！「跨域」一直在談，但是怎麼做？基本上這端視各校提出的方案。

 

我認為在「跨域」上，學生須要被引導，無論是在課程、思考，或是軟實力等方面。「跨域」須要許多氛圍，包括各院系或通識中心舉辦的課程、活動，以及人格品德、生活學習、服務學習等層面，無論何種想法或做法，我們都相當支持。

 

教務處的主要職責是從實際面來增加學生「跨域」的彈性，也就是說準備好「跨域」所須的課程，不要讓學生想跨的時候跨不出去，或是真跨出去了，卻不如人意。因此，老師和課程就是最重要、最基本的準備工程。

 

 

跨域的課程：學分學程與雙主修

 

教務處過去已推動「學分學程」，但基本上只是扣個大帽子，把幾門課綁在一起，學生也只是多修一兩們課，無論老師或學生對「跨域」的涵意都並不清楚。而且即使知道成效欠佳，也缺乏退場機制。現在不同了。學分學程必須經過評鑑，主導的院、系或老師必須好好思考課程如何安排？學分如何修？學生來源在哪裡？評鑑不好就退場，老師也可以主動提出退場。除此之外，過去學分學程缺乏資源，現在每個學分學程都能依評鑑、內容、修課及合格人數來編列預算。

 

現在還是存在一個問題，完成學分學程取得證明的「修了學生」人數有限。我們現在試著降低學分數，從23、25降到15個學分，觀察學生的學習情況。當然，我們也透過評鑑以保證不會因為學分數減少而降低「跨域」的本質。

 

不可否認，評鑑、補助、降低學分等改變，目前仍不能觀察出學生在「跨域」方面的成長性，這須要時間。有一個現實的問題，學生有著一定的就業敏感度，目前普遍認為學分學程只是一張學分證明單，對就業幫助有限；我詢問過業界，反應也大抵如此。所以我希望如果學分學程做得好的話，應該廣泛地融入到一般課程之中，讓學生依憑興趣自行選擇，真正的重心仍然應該是積極參與「輔系」或「雙主修」，這領的就是具備實質意義的學位證明了。也就是說，從「跨域」的實際面來看，把學分學程的部分能量轉移到雙主修上面。

 

雙主修過去有一個很大的問題，學生必須修龐大的學分。例如本系128個學分，加上雙主修科系可能要求60個學分，188個學分幾乎注定無法在4年內畢業，這就大幅限制學生雙主修的意願。我們首先要打破系設下的嚴格屏障，雖然必修學分必須受到尊重，但跨系的學分是否可以抵免本系的選修學分呢？至少本系應該放寬選修學分的現制，開放跨系選修。只要願意開放20個選修學分，188個學分就剩下168個了。再來各系和其他系建立「小聯盟」，目前許多系已經簽約，相互抵免必修或選修學分；只要抵免10至20個，雙主修就只須修158至148個學分，4年內畢業就非難事了。

 

 

跨域的師資：課程模組

 

在執行、溝通的過程中最可靠的是制度，但制度好或好不好，這就牽涉到執行者。課程的執行者自然是老師。「改變老師就能改變學生」是我們常說的一句口號，但如何改變老師？這是一道難題。過去東海老師具有高度的自由，任何一個政策的推動即使充滿好意，即使做足公聽說明，也還是會有人置之不理，等到面對自身權益時才又提出不同的意見，而只要一個人反對，任何良善美意都徒勞無功，必須一切重頭解釋。

無論面對多少挑戰、變數，事情還是要推動。我們開始鼓勵老師不要急著開辦學分學程，而是自己先去「跨域」，因此提出打破科系限制的「課程模組」。過去學分學程主要是由單一老師或單一科系主導，老師間缺乏「跨域」的交流，因此較為鬆散。「課程模組」很像「小聯盟」，要求參與的老師務必要跨系或跨院，譬如《紅樓夢》在中文、歷史、社會系都有開設相關課程，或者「社會企業」在社會、企管、工工都有相關的教授，老師們就可以申請成立一個教師社群，由教資中心編列預算補助，讓老師能夠相互交流、討論，建立出「課程模組」，結合已有的「共時授課」，形成較札實的跨域基礎，再擴大成為學分學程。

 

「課程模組」做為跨域的「小聯盟」將從105學年度下學期開始試辦，106學年度正式實施時，我希望至少有40組「課程模組」，以1組3位老師估算，就有120位老師，占全校老師近四分之一了。我們的目標是100組，全校500多位老師中，至少就有300位參與；更何況除了課程模組之外還有許多配套正在推動中，如果老師帶動過程中，學生收穫良多，無形中就會形成一種氛圍，我想老師的「跨域」應該就能動起來了。

 

「改變老師就能改變學生」，在改變的過程中，無可避免地，老師適任與否的聘任問題勢必成為重要議題。過去系院校的三級三審，通常系院通過後，校方一定尊重；而院往往也必然尊重系的決定。校長非常重視這個問題，開始研議三級四審的可行性，系在送院之前，能夠先送交校級委員會審查，通過後，再送達院、校。如此應該能夠建立較為客觀的標準，以及較具高度的評估，事實上，許多國立學校已經開始實施類似的作法。

 

 

抬頭苦幹，走入社會

 

東海從早期開始就給人「不食人間煙火」的印象，但社會變遷很重要。有的老師非常關切社會脈動，有的老師埋首研究，無視外界變化，無論何者都是教育圈非常重要的一環，而這也是東海的特色，具備足夠的高度和廣度能夠吸納不同類型的老師。因此，老師是否須和社會取得密切結合，端視於個人取向。

 

校方期待老師能夠走出去，也有許多的獎勵方式，無論是參加研討會、產學合作、校際聯結，都非常支持。我常說過去老師的專業是「埋頭苦幹」，現在應該是「抬頭苦幹」，要讓外界知道我們的專業。我曾建議學校應該成立一個教授社群，當社會發生重大議題時，老師可以向大眾發表專業見解。或許媒體未必採用，但東海可以積極發表，長期下來就會讓外界知道東海有個類似智庫、智囊團的特質，能夠取得不同議題的各種專業看法，而類似的討論還可以回饋到課程之中，融入教材之中，帶動學生一起討論、參與。這就是我的期望，帶動老師、學生能參與社會的脈動，進而能成為一股整體力量的起步。

 

 

自主學習：微學分和深碗型

 

教務處的幾次會議中，我都引用美國賓州大學心理系Angela Duckworth教授《恆毅力》(Grit: The Power of Passion and Perseverance) 的研究，她發現美國西點軍校學生的成績都相當好，不遜於哈佛、耶魯，但每年都有50、60人退學，這群人都具備相當優異的天分，但不耐操。因此，關鍵是在「恆毅力」，只要熱情加上堅持，即使資質只在50%的學生踏入社會後進入任何行業也不會輸給任何人。

 

老師要改變，不能只看學生的素質，或是上課聽得懂不懂而已，而要改變上課方式，讓學生面對選擇時能燃起熱情，堅持到底。因此，教務處鼓勵老師要讓學生有更多自主學習的機會，而有「微學分」、「深碗型」課程的推動。

 

我有信心的是，東海老師的質普遍很好，只是新的政策的推動需要充分的溝通。例如最近在推「微學分」課程，許多老師反對，認為聽聽演講就能輕易取得學分，缺乏考核。但我們的想法是，許多演講非常重要，卻都處於找學生的窘境，如果能夠取得學分，又有適度的考核，反而能讓演講獲得實質的效果。

 

再如「深碗型」課程，在正規課程中加入實作，如果原本3學分就能再加1、2學分，由學生自行組隊，自主學習，成果發表。老師和學生走出課堂，不是只為上課而上課，老師也能透過討論，教學相長。但也有人擔心，老師放任學生，平白無故取得5個學分。這種情形確實可能發生，但我相信只要立意良善一定會出現好的結果。過去東海為了防弊設下太多的限制，我們應該信任老師，信任學生，更何況不認真的老師會被學生淘汰。

 

每個制度的推動都不可能一蹴可幾，甚至可能面臨失敗，但我們必須慢慢推動，一步步前進，逐步建立起一些觀念、理論，再修正制度、方法。我相信，人事物一定都會慢慢被改變。

 

 

系所調整：基本盤點

 

談到制度的改變，就一定要觸及根本問題：系所調整。

 

東海在兩三年前就已經通過系所調整辦法，連續兩年註冊率沒有達到70%，就要進行調整。但一直沒有啟動。現在教務處已經初步完成各系所招生狀況的盤點，接下來，如果系所願意主動進行調整，校方全力支持；如果不進行調整，招生狀況仍不理想，教務處就會啟動調整機制。我們須先給系所自己審查、決定的時間和空間，再依實際情況進行調整，如此才能將反彈降到最低。

 

最近校務會議中，資工系認為要將在職專班改名，吸引高階企業人士就讀，大家都非常支持。所以我向資工系表達感謝，願意主動提出改名，因為這不是能夠強迫推動的事情，而必須交由各系評估。

 

畢竟，系所調整面臨非常複雜的問題，老師的配置、招生的數量、課程的配套、空間的使用、資源的分配，凡此種種都必須詳加考量。所以一定要先進行基本的盤點。外在環境的變動如何？系所該朝往哪個方向？教育的理想如何實踐？諸如此類攸關系所調整的核心問題，如果缺乏客觀依據的基本盤，各系所為了求生存，在討論的過程中往往就容易失焦，流於支微末節的爭吵而已。

 

例如，在勞動基準法的要求下，兼任人員可能會消耗學校過多成本。即使如此，也不能全面裁減兼任老師，至少東海畢業的博士應該受到照顧，這是母校的責任。如何定義？這就是師生比的問題，先確定各系所的師生比，再調整兼任老師的聘用，且應以東海的博士為優先。不同的層面有不同的考量，但一定都要先架構明確的基本盤作為系所調整的依據。

 

再如，文、理、社、創藝等4個學院以訓練理論創意為主，應該以單班為原則；工、農、法、管理等4個學院以取得證照就業為主，就應該以雙班為原則。前者應該側重於禮聘具備學術地位的老師；後者則應該以產學合作的就業為導向。一但確立了兩大學群的不同性質，就能有不同的考核標準、資源投入等等。在這樣的思考下，我們也可以排列出不同性質，甚至跨域的學群，文理、文社、社法、工農管等等都能組成不同的學群。如何跨域？學分學程或雙主修就是溝通的配套。

 

 

系所調整：院長的角色

 

為什麼從過去到現在外界對東海都還保有一定的尊敬？因為通才、博雅已經成為東海的精神，無論高等教育如何專業、細分，在老師和學生之間仍保有一定程度的特質。但我們不能徒呼口號，而是要將東海精神付諸實踐。這就是制度的功能，從「共時授課」到「課程模組」都是秉持通才、博雅精神，讓老師跨域交流，且具體產出課程以帶動學生。

 

東海大學的系所單打獨鬥或許比不過國立大學，甚至比不過某些特定發展的私立大學，但通才、博雅是東海的傳統，只要各院系所願意跨出來，相互結合，就能走出獨有的特色。我曾經建議作為政策的執行單位，院長應由校長指派，才能形成更緊密的合作。但一直無法改變現況。即使如此，我仍然覺得，院長的角色很重要，應該常常交流溝通，積極介入，然後提出制度計畫，教務處一定全力支持。教務處掌握的是制度面，院長不僅是制度面，而且是發想、實踐的關鍵人物；用作戰來比喻，院長類似指導作戰的參謀官，各系所主管則是作戰官，雙方必須緊密配合才能贏取勝利。

 

最近在談AP課程 (Advanced Placement Program)，為高中學生開設先修課程，老師按照大學鐘點計算，學生未來如果選擇東海也能抵免相關學分。我們也同意線上教學的「磨課師」(MOOCs，Massive Open Online Courses)，甚至高中老師如果提出課程計畫，經東海審核同意後，也能納入AP課程。這不僅對招生大有助益，更是符合時代潮流的New Model。這就不是單一系所的問題，必須由院長介入，一位位老師溝通，結合不同系所，甚至跨院之間的整體力量才能完成任務。海外招生、獨招都是如此，而各院長也都大力支持。

 

 

系所調整：Top down

 

少子化或者招生不足並非系所調整的主因，思考的基本點是高等教育的發展何在？各系所的定位點何在？如何主動因應外在環境的變化？舉個極端的例子，建築系赫赫有名，但如果國立大學廣設建築系呢？東海是否仍是學子的首選？東海許多過去排名前面的系所不正因國立大學的擠壓，才導致排名往後退嗎？物理系並非招生不佳，而是有志於純粹基礎理論的學生本來就不多，所以為了掌握學生的素質，物理系主動提出轉型單班改名。諸如此類的問題，我們都要拿出來討論，在調整之前，要能先進行自身全面的盤點，然後要能理解社會的脈動，才能確立自己要走的路線，無論是改名、轉型、合併。

 

系所調整絕對是top down的問題。在根本面上，校長一再明確地指示務必進行系所調整。在執行面上，教務處最近已經提出計畫，向校長提出完整的各系所盤點報告，包括招生率、師生比等等。同時，我把招生策略從招生組拉出來，另外成立一個招生策略中心，其和教資中心、通識中心不同於過去是由行政組員操作，現在都是由老師親自主持，成為教務處的三角架。在老師們的主導下，系所調整所需的資源配置等相關配套方式就隱藏在招生策略理面，以此作為系所調整的起步。

 

在校長的指示下，可以確定的是，從105學年度下學期開始，院長就會藉由擬定招生策略，開始介入帶動各系所開始思考系所調整的問題。106學年度東海就會配合中長程發展計畫，開始嘗試啟動系所調整，包括改名、轉型、合併。

 

我們常說「教育的做錯都不能算是錯」，在教育學生的過程中，我們也一直鼓勵學生不要怕犯錯。同樣的，任何一個計畫的理念和執行之間都會存有錯誤，所以必須在執行的過程中不斷進行調整、討論、溝通。無庸置疑地，東海必須進行系所調整，在中長程發展計畫的共識下，從基本盤點為始，配合「跨域」師資、課程的推動，進而建立起客觀的制度與相關的配套措施，由系所主動思考未來發展的定位，再經過研發委員會、教務會議的討論、溝通，系所調整將不會只是紙上談兵的口號，而會是一個積極推動的現在進行式。

 

 

 

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